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不同劳务派遣使用比例导致企业用工调整方式不同
作者:管理员    发布于:2016-12-08 06:56:04    文字:【】【】【
不同劳务派遣使用比例 企业用工调整方式不同
  为了规范企业用工行为,派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整,他们往往会根据企业实际情况,首选“派遣转外包”,其次“直接雇佣”。其中,国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包,外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣,民营企业则两者相当。
需要指出的是,派遣使用比例低于10%的企业,受到新法的影响并不大,因而大多会选择维持现状。同时,随着国内劳动力成本的不断上升,也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。
  调查发现,在选择不同用工调整方式的过程中,很多企业需要面临几个主要问题:
  问题1:派遣转直雇时,面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题,企业会如何应对?
  调查显示,大多企业会预先根据员工重要性,来分类制定各种转换预案,同时,大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看,提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%,表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。
 问题2:将派遣转成直接雇佣后,正式员工基数增加,是否会影响企业未来新增员工需求?
  调查显示,57.6%的企业会考虑适当减少招聘,以平衡当前转入员工总数,22.4%的企业会增加招聘,近二成企业招聘需求不变。
 问题3:派遣转业务外包的岗位,往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么,在派遣转业务外包的过程中,企业应该如何实现平稳过渡?
  调查发现,企业在派遣转业务外包的过程中,会存在诸如“成本上升”、“派遣员工是否接受”、“外包对HR运营效率的影响”等现实问题,尤其是将现有劳务派遣员工转成外包,如果员工不能接受此种用工方式,就容易造成人员流动。因此,建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司,并做好各种预案以及员工沟通工作。
 调查中发现,很多企业在面对新法带来的压力时,为了保留人才,通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。
  企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么,如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留,成为企业当下面临的严峻问题。调查显示,目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”、“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置,均优先于“薪酬福利”。
2)企业倾向于选择人力资源流程外包提升运营效率
  新法实施会对运营效率产生影响,尤其将派遣员工转成直接雇佣之后,企业HR部门需要服务的人数增加,对HR日常运营管理提出考验。为此,一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包,把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成,提升企业内部运营效率。
  调查显示,企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”、“招聘”、“劳动合同管理”、“入离职管理”、“员工培训和发展”等。其中,苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛六个地区最倾向于“招聘外包”,其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。
给企业的人力资源管理几点建议
  建议一:企业目前存在的派遣岗位该如何调整,既符合法律要求,又满足业务发展需要,企业应在充分理解法律原意的基础上,制定用工调整规划;
  建议二:无论是如何调整用工方式,企业都需要做好与员工之间的沟通,准确了解员工想法,选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中,应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商,帮助企业平稳过渡;
  建议三:从人力资源管理的需求来看,人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下,尤其是对于将劳务派遣员工转成直接雇佣的企业,如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去,使HR部门有更大精力投入思考人才管理问题,才是最有价值的。
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